【江西勞務派遣公司】了解到：勞動合同法實施近兩年了，近日，筆者在統(tǒng)計勞務派遣意見發(fā)現(xiàn)，社會各界對勞務派遣看法褒貶不一，更多的持有反對意見。為什么會有這樣的不和諧呼聲，主要還是勞務派遣市場的混亂及實際用工單位在有效選擇合格勞務派遣供應商有很大關聯(lián)，根據(jù)筆者多年來從事派遣行業(yè)經(jīng)驗，以及人力資源公司業(yè)務流程，引導實際用工單位在選擇供應商應注意的細節(jié)：
一、實際用工單位，應考慮使用派遣后，勞務派遣切實幫助企業(yè)解決了什么問題，帶來了什么好處，這是人力資源工作者首先要結合企業(yè)內(nèi)部要考慮的問題,目前來看，派遣的確解決了以下問題：
①有利于降低實際用工單位的招聘成本。
通過人力資源公司輸入員工，招聘工作完全可由人力資源公司來完成，或者由人力資源公司來完成招聘中的大部分工作，如初試、體檢安排等，這樣可以減少很大一筆招聘開支及時間安排。
②有利于降低實際用工單位的培訓成本。
通過人力資源公司輸入員工，實際用工單位可以同人力資源公司一起完成新員工的崗前培訓工作，而在此項工作中實際用工單位僅需用較少的人力財力就可以完成培訓工作并達到工作要求。
③有利于降低實際用工單位的薪酬支出。
通過人力資源公司輸入員工的薪酬低支出，往往用來作為一種激勵制度來體現(xiàn)。派遣員工經(jīng)過努力工作或工作表現(xiàn)優(yōu)秀的，可以轉(zhuǎn)為正式員工，這也是國家政策的趨向，而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。
④是合法避稅的一種手段。實行限額計稅工資標準辦法的企業(yè)，計稅工資限額標準，按《財政部、國家稅務總局關于調(diào)整企業(yè)所得稅工資支出稅前扣除政策的通知》的通知]規(guī)定執(zhí)行，即人均每月2000元。根據(jù)本市現(xiàn)行勞動用工制度的規(guī)定，從2004年7月1日起，企業(yè)直接雇傭本市或外地的勞動力，皆應按勞動合同法規(guī)的規(guī)定，雙方簽訂勞動合同和辦理用工手續(xù)，并按規(guī)定繳納基本社會保險或綜合保險費(退休人員和“協(xié)保人員”除外)。符合上述用工規(guī)定的，可以作為計稅工資人數(shù)。企業(yè)從勞務公司輸入的人員不得作為本企業(yè)計稅工資人數(shù)。企業(yè)支付給勞務公司的勞務費用，憑勞務公司開具的發(fā)票予以稅前扣除。也就是說勞務派遣人員的工資及由此產(chǎn)生的勞務費可以按實在稅前列支，不受“人均每月2000元標準”的限制。
⑤有利于規(guī)避裁員（特別是大批量裁員）的風險。
一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因?qū)е氯肆Y源使用數(shù)量上的裁減，如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除，這種解除無論在程序上還是在經(jīng)濟補償方面都有一定的法律強制性規(guī)定，而對于勞務派遣人員，實際用工單位可以與人力資源公司雙方約定支付補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協(xié)議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產(chǎn)生的大部分經(jīng)濟賠償責任,從而達到轉(zhuǎn)移風險的目的。
⑥合同或特殊勞動關系的解除（如因為不勝任工作、非因工疾病原因等）可能導致對其他員工產(chǎn)生負面影響，人力資源公司法務部門根據(jù)多年來對勞務派遣的了解與專業(yè)性，可以有效地幫助實際用工單位擺脫上述困境，或風險在發(fā)生之前就由于有相應的防范措施而得到了化解。
⑦ 有利于實際用工單位人力資源部門職能的變化。
人力資源公司不論從自身的經(jīng)濟利益考慮還是從專業(yè)的勞動保障政策認知上都能起到對實際用工單位進行監(jiān)督的作用。人力資源公司的從業(yè)人員有很好的專業(yè)功底和多年從事勞動保障工作的背景，因此從規(guī)范和健全實際用工單位的用人制度，尤其是勞動關系方面的人力資源工作，人力資源公司能起到顧問和指導的作用；更能調(diào)動員工的積極性，使實際用工單位把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，放在提升企業(yè)核心競爭力上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及合理配置。
⑧有利于增強實際用工單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。
勞動合同法中明確指出，人力資源公司輸出人員與實際用工單位之間形成的是勞務使用關系，而人力資源公司與派遣員工之間形成的是勞動關系。除此之外的有關這類員工勞動關系方面的權利和義務，由人力資源公司按照勞動合同法規(guī)定標準執(zhí)行，也就是說特殊勞動關系下勞務派遣員工，在適用《勞動合同法》時對實際用工單位來講有很大的彈性。
二、了解了以上的派遣優(yōu)勢，且認為企業(yè)的確有需要實施勞務派遣來滿足自身需要，那么如何選擇一個供應商呢
1、選擇派遣供應商的“資格”標準。
《勞動合同法》的第五十七和第五十八條的規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”現(xiàn)實當中各地對于派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質(zhì)”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，企業(yè)（要派單位）可以通過審查派遣供應商營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書經(jīng)營范圍中是否有“派遣”字樣，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認其基本資質(zhì)上合法，這是使用勞務派遣的底限，也是基礎。如果以上在資格上審核都不能過關，萬一發(fā)生勞務糾紛，企業(yè)將完全陷入被動狀態(tài)。
2、選擇派遣供應商的“品牌實力”標準。
《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”根據(jù)這一條規(guī)定，也就是在用工過程中，只要給勞動者造成損害了，無論是派遣單位和要派單位哪一方的過錯，全部責任
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