很典型的情況是，應(yīng)聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個(gè)應(yīng)聘者沒有被公司錄用，這種感覺會(huì)更強(qiáng)烈，通常的反應(yīng)是向周圍的人傾訴他的“遭遇”，或者干脆寫個(gè)帖子掛到網(wǎng)絡(luò)上——相信大家都見過類似的帖子，很多論壇上也都設(shè)有求職招聘專版。
不要小視這種看似“微不足道”的情況對企業(yè)形象的破壞。當(dāng)事人在描述其“遭遇”的過程中往往帶著強(qiáng)烈的不滿情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類情緒化內(nèi)容卻更容易獲得在網(wǎng)絡(luò)上的快訴大范圍傳播，尤其當(dāng)這些“遭遇”涉及到一些知名企業(yè)時(shí)。而又有應(yīng)聘者，甚至提議網(wǎng)友聯(lián)合抵制該公司產(chǎn)品，這種極端情況一般發(fā)生于招聘企業(yè)制定明顯的歧視性招聘政策中。
二、常見招聘過程中破壞企業(yè)品牌的幾類典型狀況
（一）招聘活動(dòng)安排不合理導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。比如，有企業(yè)通知全部應(yīng)聘者在同一時(shí)間到公司面試，結(jié)果造成應(yīng)聘者長時(shí)間等待，待到面試時(shí)用很短的時(shí)間（幾分鐘）即結(jié)束面試，甚至有應(yīng)聘者等待不及而離開；再如，有企業(yè)在初試情況下即通知外地應(yīng)聘者面試，結(jié)果問的都是一些初步了解性的問題，造成應(yīng)聘者十分不滿。諸如此類，實(shí)際上都表明，無論企業(yè)、還是應(yīng)聘者，都為可能達(dá)成的勞動(dòng)協(xié)議付出了相當(dāng)?shù)某杀荆鴱?qiáng)勢一方的企業(yè)顯然并沒有給予應(yīng)聘者作為弱勢一方成本付出的全面考量。
（二）招聘人員的個(gè)體行為方式導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。招聘人員在招聘過程中應(yīng)將注意力集中于應(yīng)聘者是否適合空缺崗位，而有些招聘人員則過多的表達(dá)了對于應(yīng)聘者的個(gè)人好惡。比如上例中就該留學(xué)生是否自費(fèi)、是否家境富裕等個(gè)人問題的糾纏，側(cè)面反映出招聘人員顯然對于那些家境良好而由于無法通過高考在國內(nèi)大學(xué)學(xué)習(xí)的年輕人的偏見。招聘人員必須隱藏個(gè)人對應(yīng)聘者的第一印象或回答問題的表現(xiàn)有刺激性的反應(yīng)，無論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應(yīng)過度，因?yàn)槭悄阍诿嬖嚕灰粦?yīng)聘者“面試”了招聘專員。
（三）招聘政策導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。有些企業(yè)制定了一些在一定程度上違背公平就業(yè)原則的企業(yè)規(guī)定，比如有企業(yè)規(guī)定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問題引發(fā)了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網(wǎng)友詳細(xì)開列出該企業(yè)出產(chǎn)的所有產(chǎn)品名錄，聯(lián)合網(wǎng)民抵制這些產(chǎn)品的帖子點(diǎn)擊率已達(dá)數(shù)萬之多”；性別歧視自然是見怪不怪了，但“姓氏”歧視又來了，比如售后服務(wù)崗位拒絕“賈”姓應(yīng)聘者，而財(cái)務(wù)則拒絕“裴”姓；還有血型歧視，比如應(yīng)聘營銷經(jīng)理職位，血型必須是O型或B型。因?yàn)椤癘型或B型者遇事沉著冷靜，忠誠度高，心理素質(zhì)好，善于駕馭復(fù)雜多變的市場環(huán)境”。這些要求基本與是否勝任崗位無關(guān)。雖然企業(yè)并不會(huì)公開這些招聘政策，而采取內(nèi)部掌握的手段執(zhí)行，但隨著我國就業(yè)問題成為政府民生問題的重要議題，公平就業(yè)這一“重災(zāi)區(qū)”必將受到重視。
（四）“古怪”的招聘題目導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。
三、品牌破壞是多種因素的綜合結(jié)果
（一）嚴(yán)峻的就業(yè)形勢強(qiáng)化了企業(yè)“買方市場”心態(tài)
在當(dāng)下畢業(yè)即失業(yè)、海歸變海待的情況下，想必當(dāng)招聘專員面對應(yīng)聘者，尤其是當(dāng)面對一些低層次崗位的應(yīng)聘者的時(shí)候，難免有些“買方市場”的優(yōu)勢心態(tài)，很可能在會(huì)議室外還排著長長的一隊(duì)等待面試的應(yīng)聘者。有一句話非常形象地表達(dá)了這樣的心態(tài)，叫做“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”。這是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在這種心態(tài)下形成的，而我國尚缺乏可操作性的、嚴(yán)格的公平就業(yè)保障則加劇了這一問題。
（二）不重視招聘過程中“軟件”
雖然企業(yè)很重視營銷過程中的品牌傳播，但大多數(shù)企業(yè)還沒有將品牌意識貫徹到人力資源管理中來。實(shí)際上，任何與外界發(fā)生信息交換行為都是企業(yè)品牌傳播過程，而招聘過程則是管理行為中典型的品牌傳播途徑之一。這正是很多企業(yè)開始關(guān)注雇主品牌的原因之一，因?yàn)楣椭髌放剖瞧髽I(yè)品牌的延伸。
雖然很多企業(yè)非常重視校園招聘、專場招聘會(huì)的形象包裝等“硬件”，比如展臺(tái)布置、人員著裝等等，但往往出問題的卻是“軟件”，因此，人力資源部應(yīng)將更多的注意力轉(zhuǎn)向“軟件”方面。
（三）招聘組織缺乏經(jīng)驗(yàn)
很多“非人性化”的招聘組織并非來自于企業(yè)招聘人員對應(yīng)聘者的輕視，當(dāng)他們面對一大群等得不耐煩的、甚至有些群情激憤的應(yīng)聘者的時(shí)候，招聘組織者的內(nèi)心也是緊張的，因?yàn)樗麄円蚕Ｍ衅附M織更加順暢；即使他們面對應(yīng)聘者的“質(zhì)詢”仍然“嘴硬”，其實(shí)那不過是“色厲內(nèi)荏”，不愿意當(dāng)眾承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致的工作失誤而以。
因此，招聘組織者非常有必要多掌握、積累一些招聘組織的經(jīng)驗(yàn)，從而使招聘更加順暢的進(jìn)行。作為招聘人員，有幫助應(yīng)聘者順利完成面試的責(zé)任，因?yàn)檫@樣實(shí)際上也有利于企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)人才。
（四）受一些沒有經(jīng)過驗(yàn)證的理論的影響
在招聘中，流行著多種人才甄別手段，有些是經(jīng)過實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)被證明確實(shí)有效的，比如心理測驗(yàn)、各種情境模擬、面試（當(dāng)然要精心準(zhǔn)備）等。而有些則屬于尚待驗(yàn)證，或已經(jīng)被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質(zhì)的關(guān)系，兩者之間的確存在某種關(guān)聯(lián)，但往往是不確定的；再如星座，那面試就成了“相面”了。
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