隨著信息化和經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理職能也要做出變化，員工福 利保障計(jì)劃外包正是在這種大趨勢(shì)中所出現(xiàn)的一種新型管理模式，并成為21世紀(jì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項(xiàng)重大變革，為越來越多的人力資源從業(yè)者所接受。
員工福利計(jì)劃的重要性
企業(yè)員工福利是指員工工資，薪金以外的收入、利益、服務(wù)和精神享受。企業(yè)提供員工福利保障的動(dòng)機(jī)主要有三個(gè)：一是為員工提供風(fēng)險(xiǎn)保障，以解除員 工后顧之憂，提高員工的生產(chǎn)積極性；二是建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)勵(lì)在關(guān)鍵崗位工作、貢獻(xiàn)突出的員工和忠實(shí)于企業(yè)的老員工；三是利用稅收優(yōu)惠政策和帳戶管理 技術(shù)轉(zhuǎn)移和減少當(dāng)期用工成本。
企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展、爭(zhēng)取人才、穩(wěn)定人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑和手段。好的福利保障待遇可以達(dá)到吸 引、激勵(lì)、保留優(yōu)秀員工的作用，如何吸引人才和留住人才，是人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。而完善的員工福利保障計(jì)劃不僅能有效地實(shí)現(xiàn)員工多種層次的需求，建立 員工長(zhǎng)期服務(wù)的意識(shí)和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更有利于體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)愛，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
員工福利自行辦理模式
員工福利計(jì)劃自行辦理模式在實(shí)踐中存在著諸多弊端。首先，由于各福利項(xiàng)目自行辦理涉及的內(nèi)部部門較多，如財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門，往往一項(xiàng)工 作，需要與各部門協(xié)調(diào)溝通，結(jié)果造成耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、效率低；其次，由于辦事人員的專業(yè)性及服務(wù)意識(shí)較低，導(dǎo)致員工投訴較多。特別是有些福利制度的實(shí)施與勞資 關(guān)系糾纏在一起，使得事務(wù)性的工作變得越來越復(fù)雜；第三，由于"人情"關(guān)系的主導(dǎo)作用使得"走后門、吃小灶"現(xiàn)象普通存在，難以兼顧公平；第四，監(jiān)管力度 差，存在挪用與擠占的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)企業(yè)包袱沉重，難以參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；第五，自行辦理自然增加大量人力及工作，人力資源部門的工作人員將大量的時(shí)間花在事務(wù)性 工作上，無疑是對(duì)資源的浪費(fèi)。另外，從整體看，自行辦理模式難以覆蓋全國(guó)其他地區(qū)的機(jī)構(gòu)和員工。
員工福利外包模式
員工福利業(yè)務(wù)的交易性與外包的動(dòng)因
對(duì)于人力資源管理能否進(jìn)行外包，以及哪些職能可以外包，要考慮人力資源管理活動(dòng)的特殊性。主要從可交易性和戰(zhàn)略價(jià)值兩方面來考慮：可交易性高的 活動(dòng)，意味著完成這些活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)可以被程序化；戰(zhàn)略價(jià)值高，意味著對(duì)企業(yè)推行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的能力有直接影響。對(duì)于整個(gè)人力資源管理 活動(dòng)來說，適合外包的是具有可交易性的那一部分活動(dòng)，而對(duì)管理層十分重要的戰(zhàn)略價(jià)值高的那一部分活動(dòng)則仍然保留在企業(yè)內(nèi)部。目前企業(yè)常見的做法僅是將員工 社會(huì)保險(xiǎn)的辦理及檔案管理委托人才代理機(jī)構(gòu)辦理，員工福利保障計(jì)劃也應(yīng)是未來外包的一項(xiàng)主要內(nèi)容和發(fā)展趨勢(shì)。
員工福利外包的涵義和發(fā)展現(xiàn)狀
20世紀(jì)90年代隨著業(yè)務(wù)外包的迅猛發(fā)展，外包這一做法在人力資源領(lǐng)域也日益得到關(guān)注和應(yīng)用。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）最近所做的同類調(diào)查 中，94%的企業(yè)承認(rèn)他們將一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源職能外包了。在加拿大，95%的企業(yè)至少有一項(xiàng)人力資源職能外包，而55%的企業(yè)計(jì)劃在5年內(nèi)對(duì)更多的人力 資源管理職能進(jìn)行外包。目前外包的管理思想以同樣的力度沖擊著歐洲和亞洲，它已成為世界范圍內(nèi)的管理變革趨勢(shì)。
員工福利保障外包的理論基礎(chǔ)
1. 交易成本理論
根據(jù)科斯的觀點(diǎn)，企業(yè)是取代市場(chǎng)、節(jié)約交易費(fèi)用的一種有效形式，選擇只存在于企業(yè)和市場(chǎng)二者之間。威廉姆森在20世紀(jì)80年代初則提出了新的觀 點(diǎn)，即在市場(chǎng)短期交易和企業(yè)之間存在第三種有效形式——長(zhǎng)期合約。如果通過內(nèi)部化無法實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，或者監(jiān)督成本過高，長(zhǎng)期合約可以替代企業(yè)縱向一體化， 節(jié)約交易費(fèi)用。從現(xiàn)在的外包實(shí)踐來看，交易成本理論是其最為重要的理論基礎(chǔ)。
2. 核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論
外包就是要保留企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而將不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。我們借鑒國(guó)際貿(mào)易里的"比較優(yōu)勢(shì) 理論"來闡述：在考慮人力資源外包時(shí)：第一、如果企業(yè)在某一方面具有比較劣勢(shì)，他們就會(huì)尋求外包。比如人力資源的福利保障管理，它是一項(xiàng)相對(duì)比較繁瑣的業(yè) 務(wù)，而且費(fèi)用較大，企業(yè)自己來做并不具有比較優(yōu)勢(shì)，從而可以委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行；第二、如果企業(yè)在多方面都具有比較優(yōu)勢(shì)，但在某些方面并不具有相對(duì)比較優(yōu) 勢(shì)，也可以將這些方面尋求外包，從而專注于有相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)上，即核心競(jìng)爭(zhēng)能力上。
員工福利外包優(yōu)勢(shì)所在
1.外包活動(dòng)有利于降低經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源活動(dòng)歷來被作為重大的成本中心， 人力資源成本應(yīng)如何界定？是一個(gè)關(guān)鍵的內(nèi)容。在處理整個(gè)人力資源管理服務(wù)的過程中，成本不應(yīng)僅僅是支付員工的各項(xiàng)薪資福利保障費(fèi)用，還應(yīng)包括其培訓(xùn)發(fā)展費(fèi) 用、辦公費(fèi)用、使用各種電腦軟硬件等等的費(fèi)用。因此，成本應(yīng)定位于更大的外延上。
另一個(gè)成本來源于一線經(jīng)理在工作中所花費(fèi)的處理內(nèi)部員工福利事務(wù)的時(shí)間。在英國(guó)和亞太地區(qū)的一些調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一線經(jīng)
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